ПРИНЦИП РУКОВОДСТВА У ОЛЬГИ ТАКОЙ – ОПРЕДЕЛЕННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ, ТАКОЕ РЕДКО ВСТРЕЧАЕШЬ

Ольга Шредер, генеральный директор OE Germany, почему то в начале лекции не сказала о том, что именно Штутгарт, там расположено её предприятие, занимает первое место среди городов Германии, где можно быстро найти работу. Свежая публикация Топ-10 городов Германии, где проще всего найти работу сообщает, что таков итог нового исследования, проведенного экспертами портала Adzuna: по его данным, в столице федеральной земли Баден-Вюртемберг на одну вакансию претендуют 1,31 безработных. В начале лекции мы тоже проводили исследование, но по другой теме: нас серьезно интересуют качества руководителя производственного предприятия.

Всё началось с того, что методом «тыка» были определены респонденты, включая Ольгу, розданы три листочка, вручены ручки и вот что получилось в итоге.

Версия Игоря

• Умение слушать и слышать
• Организаторские способности
• Ответственность
• Харизматичность
• Умение контролировать

Версия Валентины

• Трудолюбие
• Инициативность
• Смелость
• Умение правильно распределять свое время
• Целеустремленность

Версия Ольги

• Усиливать и улучшать лучшие и сильные стороны сотрудников
• Прекрасный организатор
• Лидер по характеру
• Сильный и волевой характер
• Ставит цели и контролирует их выполнение

Ольга Шредер пояснила свое отношение к версиям студентов:

Мне понравилось выражение Игоря об умении слушать и слышать. Это действительно очень важно! Трудолюбие важно, но ты не станешь руководителем без трудолюбия. Ответственность важна, но руководителем можно стать только в том случае, если ты ответственный. Мне понравилось, как Игорь выстроил «черты» руководителя.

А потом обозначила тему выступления – профессиональное образование в компании.

Я не основатель, пришла через полгода в компанию. Находимся мы в районе города Штутгарта – в сердце автомобильной промышленности Германии, — начала она свой рассказ. — Компания у нас мобильная, небольшая – в офисе работает 30 человек, 10 человек работает на складе. У нас есть собственное производство, где работает 20 человек и представительства в различных странах. Есть и партнерская сеть в интернациональном масштабе, в том числе очень сильная сеть в России.

Особо остановившись на проблеме профессионального обучения, Ольга пояснила, что найти готового специалиста в такой узкой нише как двигатель практически невозможно. Таких специалистов нужно растить, готовить.

Для трех целевых групп обучения компания выстраивает свои программы. Для школьников предприятие регулярно предлагает места для практики и информирует о предложениях. Пока мы не принимаем активного участия в самих школьных проектах, — уточнила Ольга. — Такая практика тоже существует – у меня сын, такой же студент, как многие из вас, закончил гимназию Порше. Принимал участие в проекте от завода Порше, где у ребят был свой проект по робототехнике. Там они работали под руководством специалиста от Порше. Вторая целевая группа предназначена для тех, кто оканчивает школу: для них существуют учебные модули, разграниченные по темам. Предприятиям помогают представители торгово-промышленной палаты: они приходят и на само предприятие, и рассказывают о нем в школах. Ключевая фигура для этой группы – мастер. Ольга лично выбирает мастеров – на самом предприятии два работают в офисе, один заведует складом, другой занимается процессами производства. Ученик проходит через все отделы предприятия, где он находится несколько месяцев. Там проводится аттестация — руководитель отдела ставит ученику оценку, которая «идет» дальше в профессиональную школу и влияет на окончательный аттестат. План обучения индивидуален и после того, как ученик сдает экзамены, он проходит на предприятии тест.

Что еще важно при работе этой группой? Вот слова Ольги:

Каждый завотделом должен описать свои впечатления. Затем мы переходим к старейшинам – это люди, которые давно работают на предприятии, чувствуют его философию, знают, что необходимо предприятию. Могут ответить на вопрос – будет ли этот человек успешен у нас на предприятии. Я таких людей называю совет старейшин. На что я обращаю внимание в компании всегда? Первый день обучения – самый запоминающийся. Эти впечатления всегда остаются в памяти, и я всегда прошу своих сотрудников о том, чтобы они показали себя с лучшей стороны. Обучающийся каждый день должен записывать: что он получил, чему обучился, что было важно, какие у него вопросы. Экзамены сдаются добровольным аудиторам, которые сами являются производственниками.

Третья целевая группа – студенты. В отличие от школьника студент приходит на предприятие на месяц-полтора, его прикрепляют к проекту и даже иногда делают ответственным за проект. Вот какой пример привела Ольга:

Наш финансовый контроллер начинал с такого дуального образования и у нас проделал проект о рентабельности сборки шорт-блоков и лонг-блоков. В проекте по запчастям оборачиваемость складов просчитал, дал нам дельные советы и у нас наполовину улучшилась оборачиваемость склада по запчастям для монтажных работ. Конечно, его мы оставили у нас на предприятии. В таких случаях заключается договор между предприятием и студентом, за которым закрепляется ответственный преподаватель высшей школы. Затем студент сдает экзамен, а оценка вносится в аттестат об окончании университета. Я лично знаю несколько профессоров, с которыми сотрудничаю и мы делимся проектами: как раз сейчас у нас идет проект по маркетингу.

После лекции полились вопросы из аудитории. Вот некоторые из них:

Вопрос: много ли работает у вас на предприятии иностранцев?

Ольша: Да, я человек из бывшего Советского Союза. У нас интернациональное предприятие – есть поляки, итальянцы и испанцы, француз работает и живет во Франции.

Вопрос: надо ли получать второе высшее образование в Германии?

Ольга: Всё зависит от того, какую цель вы себе в жизни ставите: у меня, например, два образования. Первое оказалось недостаточным для того, чтобы в Германии встать на ноги. У меня историческое образование – я написала не одну книгу уже на немецком языке, теперь доктор философских наук. Но мне этого было недостаточно, чтобы в промышленности встать на ноги и я получила второе экономическое образование.

Вопрос: как работает система материальной и нематериальной мотивации работников в Германии?

Ольга: Существует, конечно, и та и другая мотивация: и духовная важна, и материальная. Я лично придерживают мнения, если человек будет думать о том, где ему вечером купить поесть и как завтра содержать свою семью, то он не будет уделять должного внимания работе. Мысли его будут направлены на другие вещи. А я хочу, чтобы он отвлекся от финансовых моментов и полностью себя отдал компании! Но за это нужно не бояться платить. Мне приходится менять и ломать некоторые стереотипы в Германии. В ней люди уже наевшиеся, всё у них стабильно, не нужны новые идеи. Поэтому существует система премий. Текучести кадров в компании нет.

Вопрос: каким образом вы выбрали нишу вашего предприятия, как вы организовали производство, как вы стали лидером?

Ольга: Мы организовывали компанию во время кризиса 2008-2010 годов. Ситуация была сложная. Организовали случайно: до этого у меня был другой работодатель, я много лет проработала, набралась опыта, но компания в итоге обанкротилась , марку перекупил другой концерн. А мы, «матерые» специалисты, знающие свое дело, понимали, что нишу нельзя терять и решили создать свою компанию. Нас было 16 человек. Причем, на ловца и зверь бежит – инвесторы от Мерседес-Бенца искали таких специалистов, потому что «оригинал» не шел во время кризиса, люди не покупали оригинальные дорогие запчасти. К тому же, Мерседесу нужен был определенный аналог.

Как лично я стала лидером? Не знаю. У меня комсомольское прошлое, была секретарем комсомольской организации, потом была организация факультета. В своих предыдущих профессиях руководила командой Баварского телевидения: это было мужской коллектив, но сказала «в пять часов встать», в пять часов встали! Поехали, поработали и всё сделали.

А потом к доске вышел Евгений, коллега Ольги и дал свою версию ответа на вопрос: действительно ли Ольга такой замечательный руководитель?

Евгений: На самом деле, это не совсем так. Есть текучесть кадров: вот, например, приходит человек, который совсем не тянет! Ты ставишь на него. Для оценки и существует испытательный срок. Однажды она человека в такой испытательный срок точно выгнала! Я не хочу открывать профессиональные секреты нашей фирмы, но у приятной госпожи Шредер есть обратная сторона медали: у нас часто специалистов перекупают. К нам очередь стоит, мы ищем хороших специалистов и иногда ошибаемся – человек не стоит предлагаемых денег. Принцип руководства у Ольги такой – определенная справедливость, такое редко встречаешь. Они и слушает, и слышит. Я бы отметил еще одно её качество – умение делегировать. Нас в фирме немного и когда один человек уходит в отпуск, сразу чувствуешь, что одного человека не хватает. С одной стороны – мы не кормим нахлебника, с другой – работать тяжело, но это позволяет держать высокий уровень зарплат.

Вопрос Ольге: как вы определяете качества сотрудников?

Ольга: Во-первых, я должна видеть, что человек болеет за дело. Если ему эта профессия нравится, то его характер для меня имеет второстепенное значение. Господин Даньшов не даст соврать, что в двигательной теме каждый – личность! К каждому нужен свой подход. Это специалисты высокого класса и среди них нет середнячков. Они знают себе цену. Во-вторых, нужна заинтересованность в своем деле, готовность отдать фирме столько времени, сколько это необходимо для дела – в наших контрактах не прописано рабочее время. В моем и в других написано – «по мере необходимости». Ребята, работаем на результат! Сегодня горит, сидим до десяти! Завтра сделали свое дело и ушли в три часа домой! Мне важно, чтобы такой человек не был у меня чиновником – я пришел, отсидел и до свидания! Такие моменты очень важны!

Вопрос: как вы отбираете сотрудников с высшим образованием.

Ольга: Человек, закончивший вуз, для нас очень важен. Почему? Потому что он умеет самостоятельно мыслить, он умеет самостоятельно работать. У нет иерархия не «ступенчатая», она идет по ответственности. Сотрудники отвечают за проекты. Это чувство взаимосвязей в компании – команда.

Вопрос: чем ваша компания отличается от других, где здесь инновации?

Тут Ольге помог Дмитрий Даньшов и озвучил ответ так:

Компания OE Germany разрабатывает запчасти и комплектующие. Она гибче: у Мерседеса нет коренных крышек с определенным ремонтным размером, а на рынке они нужны. Мерседес их сделает, но лет через пять, а у этой компании можно заказать и получить через пять месяцев, и это будет дешевле и быстрее, чем у неповоротливого производителя.

Были, конечно, и другие вопросы, а заведующий кафедрой МТ 1 профессор Владимир Утенков пояснил, почему он пришел на лекцию: К нам присоединили недавно техникум. Услышал тему выступления и хочу попросить поделиться вашей методикой профессионального обучения.

Своими впечатлениями о лекции поделились студенты.

Вот версия Нодара Пипия:

Проблема квалификации работников довольно распространена в нашей стране, очень сложно трудоустроиться без опыта работы. Компания «OE Germany» просто находка в этом смысле, она даёт шанс набраться опыта и трудоустроиться при желании в дальнейшем. Было бы здорово, если бы в России было больше подобных предприятий. Я глубоко восхищаюсь таким подходом её компании к своим работникам. По словам Ольги, показатель хорошего работника, это когда он с первых дней стажировки, постоянно записывает, чему он обучился, какие у него вопросы и так далее. Это очень помогает в обучении. Она посоветовала нам делать так же.

Версия Сергея Петухова немного отличается:

Презентация очень понравилась! Особенно, как Ольга Шредер увлечена и горит своим делом, она старалась ответить практически на любой поставленный ей вопрос. А если вспомнить, как она рассказывала про свою компанию, про то, как они готовят специалистов, то в какой-то момент можно было подумать, что она не просто работает в этой компании, но ещё и живет вместе с ней. Я думаю, что именно с таким рвением, любовью и желанием надо работать в своей компании. Не зависимо от того на какой должности ты находишься.

Всё действительно неплохо в Германии с обучением и профессиональной подготовкой. Вот, например, «кузницей креатива» называют потсдамскую школу инноваций для студентов и убеждают всех, что именно в ней формируют нестандартное мышление. Как отмечено в публикации Школа, где учат инновациям, за основу D-School взята модель школы дизайн-мышления d.school при Стэнфордском университете в США и в тесном сотрудничестве с известным вузом Институт Хассо Платтнера (названный в честь соучредителя немецкого концерна SAP) с 2006 года осуществляет образовательный проект. Результаты,конечно, впечатляют: если первый набор в D-School составлял всего 40 человек, то теперь в потсдамской школе инноваций ежегодно обучается в шесть раз больше студентов — представителей 64 университетов из нескольких десятков стран, в том числе из России. Но и мы не лыком шиты, в Летнюю школу инженерного бизнеса КЛИППЕР 2016, которая в этом году пройдет в Москве, постоянно идет приток свежих сил и идей: правда, мы опираемся на нашу, проверенную и признанную во всем мире РУССКУЮ СИСТЕМУ ОБУЧЕНИЯ РЕМЕСЛАМ.

фото Ольги Бацокиной